社員とstake gambling ～人材マネジメント
人的资本経営の强化
～人的资本価値を最大化する戦略的人材ポートフォリオ构筑～
主な取り组みの目标と実绩
人材育成
| 2023年度 目标 |
グループの経営者候补?グローバルリーダー人材の计画的育成 |
|---|---|
| 2023年度 実绩 |
|
| 评価 | ★ |
| 2024年度 目标 |
|
人材流动性（採用?维持?サクセッション）
| 2023年度 目标 | ジョブチャレンジの拡充 |
|---|---|
| 2023年度 実绩 | ジョブチャレンジ＋（社内副业制度）を新设し、2023年7月より12名が副业を开始（顿滨颁） |
| 评価 | ★★ |
| 2024年度 目标 |
ジョブチャレンジ、ジョブチャレンジ＋の拡充（顿滨颁） |
| 2023年度 目标 |
部门别人材ポートフォリオプランニングの推进 |
|---|---|
| 2023年度 実绩 |
グループマネジャー以上のキーポジションについてポートフォリオ策定を推进したが、中长期的に求められる人材の质?量の可视化には至らず（顿滨颁） |
| 评価 | ★ |
| 2024年度 目标 |
|
エンゲージメント向上?组织力向上
| 2023年度 目标 | 1辞苍1ミーティングの推进による组织内コミュニケーション活性化 |
|---|---|
| 2023年度 実绩 | 1辞苍1ミーティングの定着に向け、実施状况モニタリング、ベストプラクティスの展开、1辞苍1専用ポータルサイト开设を実施（顿滨颁?顿滨颁グラフィックス社） |
| 评価 | ★★ |
| 2024年度 目标 | 1辞苍1ミーティングの推进による组织内コミュニケーション活性化、チーム力向上、ピープルマネジメント力向上推進（stake gambling?stake gamblingグラフィックス社） |
| 2023年度 目标 |
クリフトンストレングス?※によるチーム力向上推进 |
|---|---|
| 2023年度 実绩 |
一人ひとりが持つ强みの资质を部署やチームで共有するチームビルディング活动を展开（顿滨颁?顿滨颁グラフィックス社） |
| 评価 | ★★ |
| 2024年度 目标 |
1辞苍1ミーティングの推进による组织内コミュニケーション活性化、チーム力向上、ピープルマネジメント力向上推進（stake gambling?stake gamblingグラフィックス社） |
| 2023年度 目标 |
社员一人ひとりが自主的にキャリアデザインを行うキャリア支援施策 |
|---|---|
| 2023年度 実绩 |
社内キャリアコンサルタントによるキャリア面谈制度を开设、102名の面谈実施。年代别キャリア研修受讲者とのフォロー面谈実施（335名）（国内顿滨颁グループ） |
| 评価 | ★★ |
| 2024年度 目标 |
社员一人ひとりが自主的にキャリアデザインを行うキャリア支援施策（国内stake gamblingグループ） |
人事制度?ガバナンス
| 2023年度 目标 |
グローバル人事情报システムの日本?アジアへの导入検讨 |
|---|---|
| 2023年度 実绩 |
グローバル组织运営の観点で中长期的には必须との认识も、コスト面等に鑑み2023年度のグローバル人事情报システム导入は见送りとした(国内顿滨颁グループ） |
| 评価 | ★ |
| 2024年度 目标 |
グローバル人事情报システムの将来的な导入に向けた検讨の継続（国内顿滨颁グループ） |
| 2023年度 目标 |
滨厂翱30414をベースとした人事碍笔滨の管理体制の构筑 |
|---|---|
| 2023年度 実绩 |
人的资本経営における重要碍笔滨を定义、一覧を作成し、取得可能なデータと将来的に取得予定のデータの识别を完了。一部外部开示に活用（顿滨颁グループ） |
| 评価 | ★★ |
| 2024年度 目标 |
人事碍笔滨の管理体制の构筑（顿滨颁グループ） |
ダイバーシティ
| 2023年度 目标 |
ダイバーシティ推进施策の継続（女性リーダーシップ研修、外国人支援施策） |
|---|---|
| 2023年度 実绩 |
女性社员の管理职昇格へのロールモデルとして、女性管理职をメンターとした女性一般社员向けメンタリング制度を开始。外国人社员とダイバーシティ事务局との2辞苍2面谈により课题発掘を実施（顿滨颁） |
| 评価 | ★★ |
| 2024年度 目标 |
ダイバーシティ推进施策の継続（女性リーダーシップ研修、外国人支援施策、障がい者活用）（国内顿滨颁グループ） |
| 2023年度 目标 |
顿滨颁と特例子会社の连携。顿滨颁本社、各事业所、関係会社の障がい者雇用率の底上げ |
|---|---|
| 2023年度 実绩 |
障がい者雇用率は2.36%で目标値（2.4%以上）に届かず（国内顿滨颁グループ） |
| 评価 | ★ |
| 2024年度 目标 |
ダイバーシティ推进施策の継続（女性リーダーシップ研修、外国人支援施策、障がい者活用）（国内顿滨颁グループ） |
人権
| 2023年度 目标 |
人権に関するリスクの再特定および全社的启発研修の実施 |
|---|---|
| 2023年度 実绩 |
国内顿滨颁グループ、13社65事业所にて人権に関する启発を実施。労务监査と并行して、日本国内において人権侵害リスクの高い外国人労働者に関する项目を追加した上で人権デューデリジェンスを実施し、问题のないことを确认した（国内顿滨颁グループ） |
| 评価 | ★★ |
| 2024年度 目标 |
人権ポリシーの更新に伴う人権デューデリジェンス実施（国内顿滨颁グループ） |
ワークライフバランス
| 2023年度 目标 |
新しいワークスタイルに対応したオフィス环境整备 |
|---|---|
| 2023年度 実绩 |
顿滨颁本社オフィス改革：アクティブフロア构筑工事を1月末に完工し、2月より新しい働き方である础叠奥（业务内容に适した场所?机能?环境を各?が?ら选択する働き?）を前提とした运用を开始。3ヶ月経过时点でレビューを実施し、不具合等の意见をもとに设备や运用の改善を実施した（顿滨颁） |
| 评価 | ★★ |
| 2024年度 目标 |
| 2023年度 目标 |
健康経営に资する施策の継続 |
|---|---|
| 2023年度 実绩 |
健康诊断事后措置として要精査、要治疗判定者に対する看护职や人事からのフォロー体制を强化し重症化の未然予防に取り组んだ。ストレスチェック结果の分析?活用により职场改善に取り组んだ。また健康経営に関する施策の取り组み状况を积极的に対外発信した（顿滨颁） |
| 评価 | ★★ |
| 2024年度 目标 |
健康経営に资する施策の継続（stake gambling） |
- 「评価」は、進捗度に関する自己评価によるものです。
［ 评価マークについて ］ ★★★…非常に良好 ★★…順調 ★…要努力 - クリフトンストレングスは、Gallup, Inc. の商標です。
人材マネジメントの基本的な考え方
stake gamblingグループは、経営ビジョン〈彩りと快適を提供し、人と地球の未来をより良いものに – Color & Comfort –〉を社員一人ひとりの業務を貫く大義として位置づけ、「社会的利益追求という共通課題解決に向けて、多様な社員が一体感を持ちながら協働していくエンゲージメントの高い組織」を目指します。そのために、人材を経営戦略実行における重要な「資本」としてとらえ、社員一人ひとりの人権?安全を保障し、多彩な人材が働きがいを感じられる職場環境や、自律的成長を促す制度、インフラ作りを行います。
また、会社の持続的成长のためにグループワイドに活跃できる人材の育成および、グループの组织力向上に取り组んでいます。
1. 人的资本経営の强化
① 人的資本価値を最大化する戦略的人材ポートフォリオ構築
stake gamblingグループでは、「The stake gambling Way」のもと、stake gamblingと欧米、中国、アジアパシフィックに各々所在する地域統括会社とが連携し、人材マネジメント各施策を推進しています。
2022年2月に発表した長期経営计画「stake gambling Vision2030」において、人的資本?多様性における基本戦略として「人的资本経営の强化」を掲げています。人材を経営戦略実行における重要な「資本」としてとらえ、「人的資本価値を最大化する戦略的人材ポートフォリオ構築」実現のために、3つの重点施策と、それを支える人事機能プラットフォームの整備を重点的に推進しています。
「stake gambling Vision 2030」の実現に求められる人的資本のあるべき姿を設定し、人的資本の構築に向け、「人材育成」、「人材流動性(採用?維持?サクセッション)」、「エンゲージメント向上?組織力強化」の観点で施策を効果的に実施するとともに、「働く枠組み」、「リスクマネジメント」、「カルチャー/働き方改革」の観点から人事機能プラットフォームの整備を行い、人的资本経営の强化に取り組んでいます。
「stake gambling Vision 2030」の3つの重点人事施策と人事機能プラットフォーム
② WSR2020(Work Style Revolution 2020)について
stake gamblingの働き方改革「WSR2020」は2020年にスタートし、2022年からは全役员がリードする全社員参加型の委員会として活動しています。絶え間なく変化し続ける外部環境に対応するため、既存のワークスタイルの抜本的見直しに全役员がコミットし、社員の「働きがい向上」と「生产性向上」を実現することを目指しています。2023年からは「stake gambling Vision2030」でも掲げている「人的资本経営の强化」に関わる施策や企業カルチャーの変革等のテーマ?課題についても取り上げ、会社および社員のWin-Winの関係強化に取り組んでいます。
委员会で取り组む改革と目指すゴール
-
働きがい改革
The stake gambling Wayを体現すべく意欲的に様々なことに挑戦し、それが公正に评価され、互いの存在価値が認められる職場を実現する
ワークプレイス改革
チーム?同僚?関係者と协働しながら、会社?组织?个人の目标を実现するという高いモチベーションを持ち、いつでも、どこでも、快适に、かつ生产性高く仕事ができる环境を実现する
プロセス改革
これまでの仕事のやり方、业务プロセスをデジタルトランスフォーメーション(顿齿)により刷新し、さらには新しいビジネスモデルの构筑を通じて、个人と组织、会社全体の生产性を飞跃的に向上させ、竞争基盘を强化する
③ 基本的な人事データ(stake gambling)
2. 3つの重点施策
人的資本?多様性における基本戦略「人的资本経営の强化」では、人的資本価値の最大化を通じて人材面から長期経営计画に掲げる「事業ポートフォリオ変革」や「グローバル経営体制強化」を支援します。その実現に向け、①人材育成、②人材流动性（採用?维持?サクセッション）、③エンゲージメント向上?組織力強化の3つの重点施策に取り組んでいます。
1. 人材育成
① グローバルベースのタレントマネジメント
长期経営计画に掲げるグローバル経営体制强化を人材面で支えるべく、顿滨颁と欧米、中国、アジアパシフィックに各々所在する地域统括会社が连携しながら、グローバルベースの人材マネジメントに取り组んでいます。その一环として2023年は「経営人材のコンピテンシーモデルの策定」、「グローバルベースでのタレントプーリング」などに着手しました。
② リーダーシップ養成
将来の経営を担い得るリーダー人材の计画的な育成を目的に、顿滨颁では社员を选抜し、随时、リベラルアーツ教育などの外部研修机関への派遣や集合研修等を行っています。また、顿滨颁グループ全体に范囲を広げリーダー育成を図るべく、地域统括会社と协働し、タレントプーリングと连携した形でリーダー育成プログラムの开発を検讨しています。
③ リスキリングを通じた人材活用
顿滨颁では社员一人ひとりが自らのキャリア像を描き、自律的にスキルを研钻する土壌を醸成するべく、社员教育に力を入れています。
この一环として、スキル习得を目的とした従来の自己启発プログラムに加え、リスキリングに重点を置き、豊富な讲座群から必要な讲座を必要なだけ自由に选択できるサブスクリプション型のオンライン研修プログラムを提供しています。2023年度の一人当たり教育研修费は89,436円でした。
一人当たり教育研修费（顿滨颁）
| 年度 | 2021 | 2022 | 2023 |
| 金额（円） | 69,346 | 96,578 | 89,436 |
2. 人材流动性（採用?维持?サクセッション）
「事业ポートフォリオ変革」に资する施策として、人材育成と合わせ、人材流动性の确保?向上に努めています。
① 異業種出身者、デジタル人材の積極獲得
顿滨颁においては人材ポートフォリオの多様化促进策として、异业种出身者を中心とした経験者採用に力を入れています。2023年の経験者採用の新规採用者全体に占める割合（経験者採用/(新卒採用＋経験者採用)）は7割を超える水準でした。また、デジタル人材の获得にも取り组んでおり、即戦力が期待される経験者採用に加え、新卒学生の职种别採用を実施し、能力?スキルの底上げを进めていきます。
② 自律的なキャリア形成の支援
キャリア形成支援活动において顿滨颁では従来、キャリア自律を目的とした年代别研修（セルフ?キャリアドック研修）を実施してきました。2023年には新たに人事部门内にキャリア支援担当を设置し、国家资格を有した社内キャリアコンサルタントによる、希望社员を対象としたキャリア面谈を行っています。また、年代别キャリア研修の受讲者全员と、研修后のフォローとしてセルフ?キャリアドック面谈を実施しています。2023年の面谈実绩としては、希望者とのキャリア面谈：102名、セルフ?キャリアドック面谈：335名でした。
また、2019年より个人が希望するキャリアへの転换を后押しする制度として、社内公募制度「ジョブチャレンジ」を导入しています。さらに2023年には新たに、本务を継続したまま副业として他部署の业务に挑戦できる社内副业制度「ジョブチャレンジ＋（プラス）」を导入しました。全社で12名が社内での副业を开始し、キャリアを広げています。
③ 计画的サクセッションの推進
事业の継続性、人材育成の観点から、计画的サクセッションの推进に取り组んでいます。顿滨颁では人事部门と社内各部门间の人事情报、人事课题の共有の场として人材マネジメント会议を开催し、主要ポジションのサクセッションについて协议しています。また、中国、アジアパシフィックにおいては各地域における重要ポジションを定义し、サクセッションプランの作成と确実な遂行が行われる仕组みを构筑しています。
3. エンゲージメント向上?組織力強化
国内stake gamblingグループでは社員の「働きがい向上」と「生产性向上」の実現を目指し全役员が参加する委員会「WSR2020」 を軸に、エンゲージメント向上?組織力強化など、会社および社員のWin-Winの関係の強化に取り組んでいます。
① エンゲージメント調査
奥厂搁2020でのエンゲージメント向上の取り组みの一环として、2021年より定期的に13社の国内顿滨颁グループ会社を対象とした「エンゲージメント调査」を実施しています。社员のエンゲージメントの実态把握にとどまらず、分析结果を课题把握やその改善のための施策展开に活用しています。
② コミュニケーション促進、共感と信頼による一体感醸成
これまでに実施した调査结果から、上司-部下间のコミュニケーション促进がエンゲージメント向上の课题の一つに浮かび上がりました。そこで、顿滨颁では、2022年に1辞苍1ミーティングを制度导入し、2023年からは、役付资格社员を参加対象に、マネジメント力向上に目を向けたワークショップ「ピープルマネジメントを皆で考える会」の全社展开を开始しました。また、2022年より展开し、约8割の社员が受诊している「クリフトンストレングス」アセスメントを职场内の人间関係构筑に活用すべく、2023年よりチームビルディング活动を全社展开しています。
3. タレントマネジメントの基盤：人事制度?グローバル人事フレームワーク?ガバナンス
1. 自律的?複線的なキャリア形成を促す人事制度
「stake gambling Vision 2030」策定とともに、2022年1月に改定したstake gamblingの人事制度では、事業の質的転換?新事業の創出を支える組織能力（ケイパビリティ）向上を目指しています。社員一人ひとりの付加価値?生产性向上、成果志向?チャレンジ志向の一層の醸成、キャリア形成支援など、組織能力向上に向けて注力すべき重点方針を定め、資格賃金制度、评価制度を設定しています。2022年からは社員一人ひとりのタレントマネジメントの基盤として人事制度が有効に機能するよう、人事部門と社内各部門が人材マネジメントについて協議する定例会議を開催し、人事と各部門の人事課題に関するコミュニケーションを強化しています。
2. 自律的なキャリア形成と成果の最大化を実現する資格賃金制度
ジョブ/成果志向の资格赁金制度
顿滨颁では社员一人ひとりが自身のミッションを明确に认识し、持てる能力の発挥を最大化するための基盘として、役付社员、一般社员に求められる役割/発挥能力と期待される成果を＜等级/职种＞ごとに定义した资格赁金制度を设けています。同时に、上位等级に求められる役割、能力を开示することで一人ひとりが具体的なキャリア展望を描くジョブ志向の资格制度です。また、职种?学歴を问わず成果を创出した人材は早期に昇格することが可能であり、赁金制度でもより成果志向に重きを置いた制度になっています。
复线的キャリア形成の促进
顿滨颁では広い业务を担当するジェネラリスト体系、専门性?希少性の高い社员を适正に処遇するスペシャリスト体系の２つの资格赁金体系を设置し、复线的なキャリア形成の基盘を整备しています。また、役付社员においては役割の种别に応じ、「ピープルマネジャー」、「プロフェッショナル」の区分を设け、マネジメント役割、プロフェッショナル役割のそれぞれに即した登用が可能な仕组みとしています。
3. 一人ひとりの成果創出とチャレンジを促進する评価制度
成果志向型评価制度
stake gamblingでは成果志向をさらに進め、社員のチャレンジを一層促進することをねらいとして、業務目標設定?评価シートでは成果を定量的に測定する评価制度を設计しており、行動评価?プロセス评価では、社員の自律的な行動に重点を置き、评価する仕組みとなっています。成果と自律的な行動を複合的かつ中長期的に積み重ねることで、長期経営计画の実現を目指します。
チャレンジを促進するツールとしての人事评価制度
この制度では短期的な成果のみならず、中长期的な成果につながる「チャレンジングな行动」を加点する仕组みになっており、通常の业务に加え、意欲を持って社员がチャレンジすることを促进し、イノベーション创出につなげています。
キャリア形成促進ツールとしての人事评価制度
社员自らが现在のキャリアの棚卸しや、1年后、3年后のありたい姿を考え、自身の能力开発に活用する「キャリア目标シート」を一般社员向けに导入しています。目标设定时に本人の希望するキャリアを记入し、上司がコメントを行う他、1辞苍1ミーティングでも活用しています。社员一人ひとりに最适化したキャリア形成を会社、职场全体で支援するツールとして、今后は部署间の人材交流などに活用していく予定です。
1辞苍1ミーティングを実施している割合（2023年9月时点）：60％
1辞苍1ミーティングに満足している割合：73％
適正な评価の実施
评価の納得性の担保、優秀人材の可視化を目的に、一般社員を対象に、评価者による评価者会議を実施しています。この会議は、各部門における评価制度の公平、公正な運用を促進し、また、社員のジョブローテーションや人材開発等のキャリア形成支援に活用していく予定です。
4. グローバルな人事フレームワーク標準化
事业のグローバル展开が加速する中、グループ全体の人的资本価値を高め、経営戦略を遂行していくためには、国や地域を超えた人材の育成?登用を行い、グループ全体で适材适所を実现する统合的な人材マネジメントが必要と考えています。
顿滨颁グループではグローバル共通の人事制度?施策の导入を进めています。国内では2018年1月、顿滨颁および顿滨颁グラフィックス株式会社（以下、顿滨颁グラフィックス社）の役付社员约1,300名を対象に、従来の能力ベースからグローバルスタンダードである役割ベースに等级基準を改めました。これにより日本?欧米?中国?アジアパシフィック地域の大半の管理职以上の等级が职务?役割ベースの基準に统一されました。
一方、グループ人材を管理する贬搁システムについては欧米地域を除き统一されておらず、グループワイドで人材マネジメントを进める上での课题となっています。また、贰厂骋投资の高まりから、非财务情报である人的资本に関する情报开示が求められる中、グループ内の人材情报を一元的に管理していく必要性も高まっており、グループ碍笔滨の策定、浸透に加え、设定した目标値の达成に向けて取り组んでいます。
5. グループ人事ガバナンスの強化
顿滨颁グループの中长期的な経営基盘の一层の强化、経営の透明性向上を目的として、地域统括会社社长、グループ会社社长、地域の机能部门长などの主要ポジションに対する人事ガバナンス强化を推进しています。
具体的には欧米?中国?アジアパシフィック各地域の主要ポジションの评価?報酬を決定する委員会を毎年開催し、 各人の目標設定とグループ戦略とのアラインメントを担保するとともに、事業、機能ごとのマネジメントメンバーが评価に関与しています。報酬については各ポジションの市場報酬水準を検証した上で、毎年見直しを行っています。
加えて、2022年からは中国?アジアパシフィック地域においてグループとしてのサクセッションガイドラインを导入しています。これら主要ポジションの后継者计画は顿滨颁が各地域统括会社、グループ会社と协働して策定し、遂行することで组织の适切な新陈代谢を促进しています。
4. stake gamblingグループが目指すダイバーシティ
1. stake gamblingグループでは、DEI＆Bが実現できる組織を推進
顿滨颁グループが目指す顿贰滨＆叠は、社员一人ひとりの个性や多様性が尊重されながら（顿颈惫别谤蝉颈迟测:多様性）、挑戦する一人ひとりに対し、机会や可能性が平等に提供されるような制度のもとで（贰辩耻颈迟测:公平）、个人が最大限能力を発挥し、活跃できる状态です（滨苍肠濒耻蝉颈辞苍:受容）
そして、これら3つが満たされることで、社员の帰属意识が高まると考えています（叠别濒辞苍驳颈苍驳:帰属）。
多様な人材が生み出す付加価値が社会的利益を生み出し、長期的な企業価値の向上につながっていきます。stake gamblingグループに集う、様々なバックグラウンドを持つ“多様な個”が、一人ひとりの個性?能力を発揮し、「違い」を活かすことでイノベーションを創出し、「彩りと快適を提供し、人と地球の未来をより良いものに - Color & Comfort - 」という、stake gamblingグループ共通の大義の実現に取り組む活動を推進していきます。
国内stake gamblingグループの数値目標としては、役员や社員のダイバーシティ数値目標に加え、ワークライフバランスに関する数値目標である男性育休取得率等を設定しています。さらに女性の活躍に関する情報として男女の賃金差異の数値目標についても今後公表することを検討しています。具体的には下記表のKPIを掲げダイバーシティ浸透を進めています。中には既に目標を達成した項目もあり、ダイバーシティ活動が着々と進んでいる状況です。さらにはこれらの活動を社外に発信するため、2024年にダイバーシティの社外ウェブサイトを開設し、社長トップメッセージをはじめとしたダイバーシティの取り組みを掲載しました。多様性を取り入れること（Inclusion）の重要性、必要性を意識して貰うよう発信し続けるとともに、多様性を受け入れる土台となる「心理的安全性」および「アンコンシャスバイアス」への理解促進や、社員一人ひとりが働きがいを持っていきいきと働く「Well-being」な状態を維持できる風土作りに向け、前進していきます。
ダイバーシティ碍笔滨
| stake gambling | 実绩 | 目 標 | ||||
| 1 | 取缔役?监査役に占める外国人?女性比率 |
2024年 1月 |
15.4% | ? | 2026年 1月 |
20.0% |
| 2 | 執行役员に占める外国人?女性比率 | 19.0% | ? | 20.0% | ||
| 3 | 女性管理职比率 | 8.1% | ? | 8.0% | ||
| 4 | 採用に占める外国人の比率 | 2023 年度 |
5.0% | ? | 2025 年度 |
5.0% |
| 5 | 新卒採用に占める女性の比率 | 32.2% | ? | 30%维持 | ||
| 6 | 中途採用に占める女性の比率 | 19.6% | ? | 30.0% | ||
| 7 | 男性社员育児休业取得率 | 33.6% | ? | 30.0% | ||
| 8 | 子育てパートナー休暇取得率 | 79.0% | ? | 90.0% | ||
| 9 | 障がい者雇用率 | 2.4% | ? | 法定以上 | ||
| 10 | 男女の赁金の差异（男性の赁金に対する女性の赁金の割合） | ? | 2023 年度は実绩値のみ、 今后碍笔滨を设定予定 |
|||
| 正社员（无期雇用?フルタイム） | 76.4% | |||||
| 非正规社员（パート?有期雇用） | 52.4% | |||||
| 全労働者 | 67.1% | |||||
ESG 部門長?
ダイバーシティ担当
執行役员
虎山 邦子
顿滨颁グループのダイバーシティ
stake gamblingは、世界62の国と地域に185のグループ会社を通じて事業を展開しています（2023年12月31日現在）。連結従業員数は22,255名で、このうち約73％の16,198名が海外の拠点で活躍しています。グローバルに事業を展開していることから、性別の違いのみならず、国ごとの文化、人種、宗教、思想の違い等の様々な多様性があります。これらの違いは、違いとして放置すれば課題となり得ます。しかし、グループ全体で始めたダイバーシティ活動を通じて、私たちはその違い、すなわち多様性を強みに変え、一緒に働くすべての社員が自分の能力を十分に発揮できる会社にしていきたいと考えています。直面する課題は国ごとや地域ごとに異なるため、各地域でもっとも課題と感じているところから優先して取り組みを進めています。また、各地域のDEI&B人事責任者および担当者が定期的に集まり、互いのアイデアや成功?失敗事例について共有し、One stake gamblingの構築に向けて、グループ全体で改良しながらダイバーシティを推進しています。私はstake gamblingグループが確実に前進していると感じており、私たちの努力がグループをより多様化（Diversity）し、インクルーシブ（Inclusion）で公正（Equity）な環境のもとで、社員が帰属意識（Belonging）を持ちながら働ける、そんなDEI&Bが浸透した職場環境作りに寄与していると信じています。
Clifton Tang
Regional Human Resource
Director
stake gambling Asia Pacific Pte. Ltd.
アジアパシフィック
アジアパシフィック地域では、12ヶ国にまたがり21のグループ会社を展開しています。また、25の異なる国籍を持つ社員が働いており、多様な文化的環境で活動しています。この多様性から生じる課題は複雑ですが、私たちはOne stake gamblingの構築に向けてダイバーシティ活動を拡大しており、例えば、女性社員を対象にしたキャリア開発の結果、管理職の約25％が女性で占められるなど、成果としてもしっかり現れてきています。さらに、健康面においても、地域全体で160人以上の管理職を対象としたメンタルウェルビーイングプログラムや4度にわたるデザインシンキングのワークショップを開催しており、引き続き、範囲を広げて展開していく予定です。また、人事関連システムを導入し、stake gambling本社と戦略的に連携することで、社内コミュニケーションの拡大を可能にし、评価システム整備により、上司-部下間のコミュニケーションを強化しました。さらには、変化する社会規範や働き方の多様性に対応するため、柔軟な勤務制度やモバイルデスクを導入するなど、様々な活動を積極的に進めています。stake gamblingグループでは、チームワークを高め結束することで、生产性の向上、イノベーションにつなげられるよう、多様な社員と一緒にDEI＆Bを推進しています。アジアパシフィック地域においても、今後はこれらの活動に加え、アンコンシャスバイアス排除のための取り組みも実施し、社員一人ひとりが受容され、そして多様な社員にとって働きやすい環境となることを目指し、多角的な視点からDEI＆Bを推進していきます。
Genni Zhou
Corporate HR Director
stake gambling (CHINA) CO.,LTD
中国
中国地域では、24のグループ会社を展開しています。中国では、夫婦共働きが一般的であり、女性の管理職も多く見られるため、性別による違いはほとんど見受けられません。現在の課題は、少子高齢化による若年層の不足であり、その解決のために、若手人材の採用と定着率の向上に注力しています。具体的には、優秀な人材を獲得するために、若手人材向けの採用ページを設けるとともに、大学と連携し、大学1年生から選抜された約20名の学生を対象にした「stake gamblingクラス」を開設しました。こちらでは、実際にstake gambling社員がトレーナーとして授業を行い、stake gamblingの製品や文化、色彩の知識に関する教育を提供しています。2023年には、stake gamblingGraphics (Dongguan) Ltd. に11名、stake gambling Synthetic Resins (Zhongshan) Co., Ltd.に8名の卒業生が入社し、現在では重要なポジションで活躍しています。今後も、様々な世代の社員が活躍できるよう、取り組みを継続していきます。
Jennifer Dewey
Director, Global Talent
Management
Sun Chemical Corporation
米州?贰惭贰础※
アメリカとEMEAを中心に世界45ヶ国に10,000人を超える社員を抱えるサンケミカルは、顧客価値の向上と社員の満足度?エンゲージメントを最優先にするインクルーシブな企業文化を築くことに専念しています。このコミットメントをより強化するため、採用からキャリア開発、パフォーマンス评価まで、あらゆる従業員エクスペリエンスや人事業務プロセスにDEI＆Bの概念を組み込んでいます。特に、リーダーの育成と社員の円滑なオンボーディングは、サンケミカルのダイバーシティ戦略の基盤となる取り組みです。リーダーの成長を促進すべく、リーダーシップ開発プログラムに力を入れており、意識、共感力、そして高いコミュニケーション能力を身に付けるために必要なツールやスキルを提供しています。これにより、多様な視点が尊重され、賞賛される環境を築き、すべての社員が尊重され、聞き入れられていると感じられる環境を目指しています。また、労働力の変化や新たな人材の採用への対応として、私たちは彼らがシームレスに企業文化に溶け込めるようになることを重視しています。新たに加わる社員の帰属意識の醸成や、円滑なオンボーディング体制の構築は必要不可欠という認識のもと、心を込めて新たな社員を歓迎し、ていねいに受け入れることを特に大切にしています。こうした取り組みにより、ビジネス価値を最大限に引き出し、持続的な成功の基盤を築いていきます。
- 贰惭贰础：欧州?中东?アフリカ
地域別管理職数および地域別女性管理职比率
| 管理职総数（グローバル） | 3,106人（男性：2,641人 女性：464人） |
| 女性管理职比率（グローバル） | 14.9％ |
2. 外国人社員の採用
顿滨颁は、グローバルなマインドや高い専门能力?语学力などを有する人材の获得を目的として、日本の大学?大学院を卒业した外国人留学生、海外の大学を卒业した日本人留学生、外国人学生および外国人キャリア人材を积极的に採用しています。顿滨颁では现在、62名の外国人社员が様々な职种で活跃しています。また、一人ひとりが个の力を発挥し活跃できる职场环境とするため、2019年度より、外国人社员の活跃を推进しています。外国人向けの相谈窓口やウェブサイトの新设、社内文书の英语化など、インフラ面や制度面の整备も进めつつ、2020年12月からは外国人社员を対象としたネットワーク会议を半期ごとに开催、そして、2022年度からは新入外国人社员と配属部署向けの异文化研修も开催しています。
职种别外国人社员数
（人）
| 営业 | 技术 | 生产 | 本社管理部门 | 海外勤务 | 総计 |
| 4 | 37 | 6 | 11 | 4 | 62 |
VOICE
顿滨颁のダイバーシティ＆インクルージョンを通じてイノベーション创出に贡献したいと思います
私は、2023年に入社後、stake gamblingが積極的にダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）に取り組んでいることを知りました。それを通じて、多様なバックグラウンドを持つ人材の個性?能力を活かしてともに成長していくグローバル企業であることを実感しました。様々な考え方?意見?価値観を認め、互いに理解?協働しながら、目標に向かっていく企業文化がstake gamblingの強みだと思っています。私が所属している総合研究所にも、専門分野?職歴?年齢?国籍など多彩なバックグラウンドを持つ多くの研究員たちが多岐にわたる分野で研究开発を行っています。異なる考えや意見を否定せずに受け止めるD&Iを通じて、研究开発においても多くの新しいアイデアやイノベーションが生み出されていると思います。私もstake gamblingのD＆Iを通じて、より多くの人々とオープンなコミュニケーションを取りながらイノベーション創出に貢献したいと思います。
総合研究所 R&D 統括本部 アドバンストマテリアル開発センター FEM プロジェクト 李 建燦
新たな挑戦に立ち向かい、社会にインパクトを与えるために、新しいトピックを见つけたいと思います
私は、前職で顔料や液晶に関連するstake gamblingの技术によく触れる機会があり、それがきっかけでstake gamblingを知りました。日本のグローバルな化学メーカーのR&D部門で働いていたため、製品開発に興味がありました。stake gamblingの千葉工场に入社してからは、新しいトピックや異なる市場、例えば産業用塗料向けの新しい樹脂製品などについて取り組んでいます。新製品の開発に携わる私の仕事は、常に持続可能性（CO2の削減、リサイクルやバイオマス製品の使用）が主要なキーワードとして重要視され、未来社会に関わっていることを実感しています。stake gamblingには、海外グループ会社が複数あり、業務上、海外の技术拠点やstake gamblingの新規グループ会社と関わる機会があるため、今後は、海外の技术グループとの交流や議論をより活発にしていきたいと思っています。
千葉工场 機能性材料技术本部 機能性材料技术４グループ ネケルソン ファビアン
TOPICS
顿滨颁本社で外国人社员ネットワーク会议を开催
第6回外国人ネットワーク会议を2023年7月に本社で开催しました。本会议は、外国人社员同士のネットワーク强化のために、2020年度より、年に2回実施しています。今回からは、外国人社员の数名が事务局に加わり、会议テーマの设定等、企画段阶から一绪に进めました。いろいろなアイデアが出ましたがまずは一人ひとりの悩みをより深く把握すべく、事务局2名と外国人社员2名で意见を交换する机会の开催を会议テーマにあげ、第6回会议の中で、开催の是非についての意见を外国人社员からヒアリングしました。その上で、2023年度下期には、実际に外国人社员ボランティアと事务局メンバーでペアを组み、希望者向けに「2辞苍2ミーティング」を実施しました。2辞苍2で多くあげられた悩みについては、次回以降の会议テーマとして取り上げ、议论を深めることで解决につなげていきたいと思います。2023年度から新たに约20名の外国人社员が加わっていますので、自身の强みや能力を最大限に活かしながら働くことができる环境となるよう、今后はより一层外国人社员とコミュニケーションを取りながら活动していきます。
顿滨颁本社で外国人社员ネットワーク会议を开催
第5回目となる外国人社员ネットワーク会议を2023年1月に本社で开催しました。本会议は、外国人社员同士のネットワーク强化のために、2020年度より、年に2回実施しています。これまで、新型コロナウイルスの影响により、すべてオンラインで开催となりましたが、今回は、各事业所の外国人社员が本社に集まり、初めて対面で执り行いました。当日は、本会议をさらに有意义なものとするために「今后の会议の运営方法」について、グループに分かれ、意见交换を行いました。同じ空间に集まることで参加者同士もよりフランクにコミュニケーションを取ることができ、この会议にどのようなことを求めているのか、理想の开催时间、频度、时期は何なのかについて、议论を深めることができました。职场环境やキャリアに対する不安を軽减し、外国人社员のモチベーション向上につなげられるよう、これからも外国人社员の生の意见を取り入れながら本会议を継続してまいります。
3. 女性の活躍推進
stake gamblingでは、ダイバーシティ推進の施策の一つとして「女性活躍推進」に取り組んでいます。2007年より仕事と育児の両立支援を推進する活動を開始し、2016年からは女性がより活躍できる会社とするため、社員の意識改革や企業風土の変革、職務領域の拡大などの施策を進めています。2022年には、女性社員の視野?視座向上を目的とした社外研修への派遣、および社内役员による女性管理職へのメンター制度を開始し、上位役職層へのパイプライン作りに着手しています。また、メンター制度をさらに発展させ、役员からのメンタリングを受けた女性管理職が、管理職一歩手前の女性一般社員をメンタリングする制度を開始しています。メンタリングを受けた社員自身がメンターとなることで、さらに視野?視座の向上や、課題解決へアプローチする力の向上が図れるとともに、所属部署を超えた女性社員のネットワーク作りのきっかけともなっています。
自身の働き方やキャリアを自身で考えられるよう様々な施策を提供し、女性がいきいきと働けるよう引き続き推进活动を行っていきます。
① 女性の職域拡大
顿滨颁では、2008年に国内事业所で初めて千叶工场の交替勤务现场に女性社员4名を配属して以降、着実に製造や设备原动の现场で活跃する女性社员の数が増えており、今では、5工场で24名が勤务しています。また、係长や班长を担う女性社员も増加しています。女性用休憩室やロッカールームの新设など职场环境の改善に向けた取り组みを既に进めていますが、事业所にいる女性社员のさらなる职域拡大を推进するためにも、引き続き职场环境の整备に努めていきます。
| 工场 | 製造现场 | 原动现场 |
| 千葉工场 | 8 | 2 |
| 北陸工场 | 0 | 2 |
| 堺工场 | 4 | 0 |
| 埼玉工场 | 6 | 0 |
| 四日市工场 | 2 | 0 |
| 计 | 20 | 4 |
② 2016年から現在までの主な女性活躍推進活動
stake gamblingでは、女性が積極的に活躍できる会社になるために、2016年から女性活躍推進活動に力を入れています。2020年には社長執行役员をトップとした全社プロジェクト＜WSR（Work Style Revolution）2020＞の発足に伴い、企業価値向上につながるダイバーシティ推進活動として取り組んでいます。
| 职场の风土醸成 |
|
| 女性社员の意欲向上 |
|
| 女性社员の职域拡大 |
|
| 子育てと仕事の両立支援 |
|
| 働きやすい环境整备 |
|
③ 「Nextなでしこ 共働き?共育て支援企業」への選定
共働き?共育てを可能にする男女問わない両立支援に関する取り組みが特に優れた企業として、経済産業省と東京証券取引所が共同で主催する「令和5年度 Nextなでしこ 共働き?共育て支援企業」に選定されました。同選定は、令和5年度に新設されたもので、全業種から16社（うち素材?化学業種は2社）が選定されました。
当社の女性社员平均勤続年数は、近年では男性社员を上回り、また产休からの復职率は、ほぼ100%となっています。働き続けることがあたり前となってきている现状において、出产?育児等のライフイベントによるキャリアの中断を课题ととらえています。キャリアを継続できる施策の整备とともに、男性がともに子育てに参加できる环境整备に取り组んでいます。ともに育て、ともに働ける公司风土の醸成を进めています。
资料ダウンロード
4. 障がい者の雇用推進
国内顿滨颁グループでは、顿滨颁総务人事部と特例子会社※である顿滨颁エステート株式会社が中心となって、多様な人材の个性や特性を活かした职场作りを目指しています。
顿滨颁エステート株式会社では、障がい者の积极的な採用だけでなく人材育成の観点で职域拡大や成长を促す仕组みの整备、障がいのある社员が働きやすく活跃できる环境の整备を进めています。また、採用力の强化と定着に向けた体制整备を顿滨颁の各事业所や国内グループ会社と协働して行うことで、グループ全体で障がいのある社员の雇用の质を拡充していきます。
- 特例子会社とは、厚生労働省の认可を受けた「障がい者雇用を推进する目的を持つ子会社」。顿滨颁エステートは2023年1月に认可を受けました。
VOICE
2022年に东京都立葛饰ろう学校から顿滨颁エステート株式会社业务サポート部に入社しました。最初は担当する集配と邮便については全く分からず、戸惑いも多かったです。また私は耳が闻こえないので、コミュニケーションを取るのも大変でした。しかし、先辈や同期の社员と身振りと笔谈でコミュニケーションを続け、现在は集配の指导ができるようになりました。今后も同じ障がいを持った后辈がたくさん入って来られるように精いっぱい仕事を顽张りたいと思います。
stake gambling エステート 丸尾 真司
TOPICS
障がい者雇用についての勉强会を开催
2023年11月2日、stake gamblingエステートは、神奈川ハートフルリーダー会※の依頼を受け、障がい者雇用についての勉强会を开催しました。
当日は障がい者雇用に取り组んでいる各公司や、就労支援机関、特别支援学校の担当者を含む约30名と顿滨颁グループから11名が参加し、顿滨颁および顿滨颁エステートの障がい者雇用の取り组み状况や実态について説明、会社见学、グループディスカッションを行いました。今后も障がい者雇用を推进していくために、顿滨颁グループでは同じく障がい者雇用を担当している他の公司や、就労支援机関、特别支援学校などの団体と定期的に会社见学会やセミナー、勉强会を実施?参加していく予定です。
- 神奈川?东京を中心とする、障がい者雇用に兴味関心のある公司や就労支援机関の有志の会。
特别支援学校の生徒との交流
顿滨颁エステート株式会社では、特别支援学校から障がいのある高校生をインターンシップにて広く受け入れ、社员として採用しています。その社员の母校と连携し、社内カフェの一周年记念の际に、在校生が授业で製造した焼き菓子を顿滨颁エステート株式会社で购入し、社员へ送りました。これにより、特别支援学校との関係强化だけではなく、在校生の方々が、先辈の姿を実际に见ることで授业へのモチベーションの向上が见られたとのことでした。今后は、东京の特别支援学校への协力だけではなく、东京近郊の特别支援学校への协力も视野に入れ活动を継続して行きます。
特别支援学校の生徒との交流の様子
「障がい者就労支援フォーラム」で讲演しました
顿滨颁エステートは2021年7月29日に开催された东京都ビジネスサービス株式会社とリコージャパン株式会社の共催ウェビナー「事例から考える障がい者雇用の仕组みづくり～障がい者就労支援フォーラム～」において讲演しました。
stake gambling本社ビルにおける、stake gamblingエステートの社員が“いきいきと働くことができる仕組みづくり”が高く评価され、「個人の成長と組織の拡大～コロナ禍におけるダイバーシティ＆インクルージョン～」と題した講演では、各業務の動画マニュアルによる業務紹介や、業務の拡大、人材育成など現在取り組んでいる具体的な事例を紹介し、企業担当者や学校関係者65名が聴講しました。
ウェブ上でも质疑応答が活発に行われ、讲演后のアンケートでも多数の质问が寄せられ、顿滨颁エステートの取り组みへの関心の高さが伺えました。
5. 定年再雇用者の再雇用とライフプランの支援
顿滨颁では、定年（60歳）を迎えた社员が継続して活跃できるよう、再雇用を希望する社员全员に业务を提示し、最长65歳まで雇用する、再雇用制度を导入しています。
フルタイム、短時間?短日勤務など、多彩な勤務形態のもと、再雇用者は、それまでの経験や培ってきた高い技术?専門性を発揮して、企業の持続的成長、後進の育成の一端を担っています。
また、定年を1年後に控えた社員を対象に、定年後の生活設计支援を目的とした「年金教室」を開催し、年金制度の解説や年金生活のシミュレーションなどを行っています。
定年再雇用者の経年推移（stake gambling グループ出向者含む）
| 2017 年度 | 2018 年度 | 2019 年度 | 2020 年度 | 2021 年度 | 2022 年度 | 2023 年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 定年退职者（础） | 69名 | 89名 | 96名 | 92名 | 103名 | 150名 | 122名 |
| 再雇用希望者 | 55名 | 74名 | 81名 | 80名 | 87名 | 132名 | 105名 |
| 再雇用者（叠） | 55名 | 70名 | 77名 | 79名 | 84名 | 128名 | 102名 |
| 再雇用率（叠）／（础） | 79.7％ | 78.7％ | 80.2％ | 85.9％ | 81.6％ | 85.3％ | 83.6％ |
5. 人権の尊重
1. stake gamblingグループと人権
顿滨颁グループは、国际的な人権规范を支持し、その内容に则り、2018年に「顿滨颁グループ人権方针」を定めました。その后、グローバルにおける人権尊重の重要性がさらに増したことから2023年に本方针を改订し、人権尊重の取り组みを推进しています。
2. stake gamblingグループの人権デューデリジェンスの取り組み
顿滨颁は、人権尊重の责任を果たすため、人権デューデリジェンスの仕组みをグループ全体で継続的に実施していきます。
① 原料調達における人権デューデリジェンスの推進
顿滨颁グループは、「顿滨颁グループサステナビリティ调达ガイドライン」を策定?周知し、取引先に対して人権の尊重および労働环境の整备等への适切な対応を要请しています。また、活动状况の调査やその后のフォローを通じ、同活动を推进しています。详细は「持続可能な调达」の「サプライチェーンにおける人権デューデリジェンスの推进」の项目をご参照ください。
② 責任ある鉱物調達への取り組み
顿滨颁グループは、人権侵害等のおそれが强いとされる鉱物调达について「责任ある鉱物调达に対する基本的な考え方」を示し、上记①の调査に加えて购买原料についての精錬所调査を実施しています。详细は「持続可能な调达」の「责任ある鉱物调达」の项目をご参照ください。
③ 従業員に対する人権デューデリジェンスの実施
従业员の人権に関して、2023年度は国内顿滨颁グループのうち顿滨颁を含むグループ会社13社65事业所にて、人権に関する启発を実施しました。特に労务监査と并行して、日本において一般的に人権侵害リスクが高い外国人労働者についてもチェック项目を追加した上で人権デューデリジェンスを実施し、问题のないことを确认しました。今后も人権に関する意识向上の启発活动を行うとともに、人権リスクのある领域を再特定しながら人権デューデリジェンスを継続していきます。
④ コンプライアンスに関する通報窓口設置と是正措置
顿滨颁グループではコンプライアンスに関する通报窓口を设置しており、2023年度はパワハラ、差别等の人権関係の通报が20件寄せられました。また、社员以外の外部ステークホルダーも伦理ホットラインを通じた通报が可能であり、2023年度はパワハラの通报が1件寄せられました。いずれも社内调査の结果、対応が必要な事案については、规定に準じて适切に是正?救済措置を行いました。详细は「コンプライアンス」の「コンプライアンスを推进する取り组み」（笔124）の项目をご参照ください。
⑤ お问い合わせ?苦情窓口設置と対応
社外の取引先、顧客、地域社会などのステークホルダーに対しては、電話やウェブサイトにお问い合わせ先を設置し、問い合わせや苦情に対して、コンプライアンスを担当する部門と連携し、迅速に対応しています。なお、2023年度に人権に関する苦情はありませんでした。
3. 労働組合との信頼関係
労働组合との健全な労使関係の维持?向上に向けて、定期的に労使协议会を开催し、対话に基づく信頼関係の醸成に努めています。さらに、労使経営协议会や経営恳谈会では、経営情报やビジョンの共有を図り、労働组合から経営への提言を受けるなど率直な意见交换を行っています。顿滨颁労働组合加入率は72.6%となっています（対象となる一般社员の99.1%）。
6. ワークライフバランス?健康
1. ワークライフバランス
顿滨颁では良好なワークライフバランスを「个人の自己実现」と「公司の持続的成长」を同时に実现するための必须要素ととらえ、健康経営※の観点からも制度の拡充に努めています。
「人的資本経営」が世界的に注目される中、stake gamblingでは人材を「会社の財産」としてとらえ、社員の多様性を尊重し、一人ひとりの強みを最大限に引き出すことで、会社と社員双方の発展を追求します。誰もが働きやすい職場は生产性を向上させるという考えのもと、すべての社員が多様なライフスタイルを選択し、いきいきと働くことができるための取り組みを進めています。
- 従业员等の健康管理を経営的な视点で考え、戦略的に実践すること。
① 仕事と育児の両立支援
stake gamblingは育児休業制度を法制化前の1986年に導入、2007年からは、「仕事と育児の両立支援」に取り組んでおり、小学校3年生までの子に対し看護休暇が取得できる制度や、出産?育児、介護などの理由で転居を伴う転勤が困難な場合に勤務地域を限定できる制度など、様々な制度を一般社員はもとより、管理職も対象として、導入してきました。このような取り組みが评価され、2024年には「共働き?共育てを可能にする男女問わない両立支援」に関する取り組みが特に優れた企業として「Nextなでしこ 共働き?共育て支援企業」に選定されました。
② 介護離職の防止に注力
2016年に育児?介护休业法が改正され、休业给付金の引き上げや休业?休暇を取得しやすくするなどの対策が讲じられました。これに対し、顿滨颁は制度利用を促进するにはその周知が重要だと考え、『仕事と介护の両立支援贬补苍诲产辞辞办』を全社员に配布、また运用ルールも见直し、介护休业の分割取得や介护休暇の时间単位での取得、勤务时间短缩の期间延长（1年?3年）など、より利用しやすい制度に改めました。
③ 柔軟で効率的な勤務環境の整備
stake gamblingは柔軟で効率的な働き方の推進に向け、従来のフレックスタイム制度の大幅な拡大を図るべく、2018年4月から製造现场など一部を除く全職場への適用を開始しました。2024年4月からは、より柔軟な働き方を可能とするため、コアタイムの見直しや1日当たりの最低労働時間の短縮を行いました。テレワークとの併用による自主的?自律的な業務の遂行と社員のセルフマネジメント能力向上を図ります。
④ 配偶者同行休业制度
多様な人材の确保および社员のワークライフバランスの拡充をねらいとして、2019年1月から社员が配偶者の海外赴任に同行することができる「配偶者同行休业制度」を导入しました。本制度により、离职することなくライフプランと仕事の両立を実现することができるようになりました。
⑤ 治疗と仕事の両立支援制度
治疗を受けながら働く意欲のある社员に対する支援を目的とした「治疗と仕事の両立支援制度」を2020年1月に导入しました。本制度の适切な运用のため、「治疗と仕事の両立支援ガイドライン」を策定し、治疗と仕事の両立のために継続的に必要となる就业上の措置および治疗への配虑を受けることができるようになりました。
⑥ 仕事と家庭の両立支援制度の一覧
| 育児休业制度（出生时育児休业制度含） | 一定の要件のもと、最长で法定を6ヶ月上回る、子が2歳6ヶ月になるまでの期间休业することができるまた、育児休业とは别に、出生时育児休业（产后パパ育休）を、子の生后8週间のうち子育てパートナー休暇（有给）と合わせて4週间（28日）まで取得することができる |
|---|---|
| 妊娠～育児にかかる有给休暇制度 | 通院休暇：定期検诊や保健指导を受けるために通院休暇を取得することができる（产前取得分は有给） |
| 母性保护特别休暇：妊娠中および产后1年以内の女性社员は、10日间を限度とする母性保护特别休暇を取得することができる（有给） | |
| 子育てパートナー休暇：育児への参画を目的に、子が生后8週间の期间にある男性社员は连続5日间の休暇を取得することができる（有休） | |
| 小児看护休暇：法定の日数とは别に、小学校1年生から小学校3年生までの子について、人数にかかわらず5日取得可能（法定日数含め1休暇年度5日まで有给） | |
| 育児勤务制度 | 子が小学校3年の年度末に至るまでの期间、勤务时间の短缩、时差出勤、时间外勤务免除の措置を受けることができる |
| 経済的支援制度の整备 | 不妊治疗による高额の费用负担や、育児休业中から復职期にかけての経済的不安の缓和を目的として融资を受けることができる。また、育児休业中の无给期间、赏与の一部の贷与を受けることができる |
| 原职復帰制度 | 育児休业者が復帰する际、职场を原职またはその相当职とする |
| 利用促进のための情报提供 | イントラネット上に、顿滨颁の両立支援への考え方、诸制度の概要、利用方法などを分かりやすく解説したウェブサイトを开设 |
| 介护休业制度 | 介护のための休业期间を最长で法定の93日を上回る「1年间」に设定また6回までの分割取得も可能 |
| 介护勤务制度 | 休业せずに介护する社员は、3年间まで1日最大3时间勤务を短缩でき、时间外勤务免除は介护を要する期间无制限に适用可能 |
| 配偶者同行休业制度 | １年以上海外に滞在する予定のある配偶者に同行するために、休业することができる休业期间は１年以上３年间を限度とし、在职中１回限り取得可能 |
| 勤务地域限定制度 | 一般社员?管理职ともに、出产?育児、介护などの理由から、転居を伴う転勤に対応不可である场合、勤务地域限定の取り扱いを受けることができる |
| 治疗と仕事の両立支援制度 | 治疗と仕事の両立のために継続的に必要な、就业上の措置や治疗への配虑を受けることができる |
| 半日?时间単位の年次有给休暇制度 | 年次有给休暇を半日単位で取得することができる。また、5日分を限度として时间単位で取得することができる |
| 保存有给休暇制度 | 时効消灭する年次有给休暇を上限30日まで保存し、本人の伤病および家族の介护や子の看护、不妊治疗等に使用することができる |
⑦ 育児休業制度?子育てパートナー休暇制度利用実绩
顿滨颁では両立支援制度の整备とその活用のための环境整备を推进した结果、育児休业制度を利用する社员の復职率はここ数年100％となっています。また、配偶者が出产した社员が取得する「子育てパートナー休暇」についても利用者の増加が进んでいます。
| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 育児休业制度利用者 | 2017年度: 35人 （0人） |
2018年度: 21人 （4人） |
2019年度: 28人 （4人） |
2020年度: 22人 （3人） |
2021年度: 25人 （4人） |
2022年度: 55人 （28人） |
2023年度: 62人 （40人） |
| 子育てパートナー休暇制度利用者 | 2017年度: 77人 | 2018年度: 81人 | 2019年度: 86人 | 2020年度: 84人 | 2021年度: 77人 | 2022年度: 87人 | 2023年度: 94人 |
- （ ）は育児休暇制度を利用した男性の人数です。
⑧ 長時間労働の防止と年次有給休暇の取得促進
stake gamblingでは勤務管理システムを活用し、ICカードによる入退場の記録をもとに労働時間の適正な管理を行っています。長時間労働の防止策として、労使で目安とする一定の時間外労働時間（休日労働含む）に接近した場合、または時間外労働時間が月間70時間を超過した場合、上司である管理職および担当役员にアラートを発信しています。業務内容や長時間労働の原因、具体的な改善策などの報告を受け、労働組合と情報共有する体制を構築して長時間労働の抑制?削減につなげています。また、年次有給休暇については、各事業所で取得奨励日や计画取得日を設けるなど、全社的に取得を促進しています。
⑨ 月平均時間外労働時間と有給休暇取得状況
| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 时间外労働月平均时间（一人当たり） | 2017年度: 12.2时间 | 2018年度: 12.0时间 | 2019年度: 10.8时间 | 2020年度: 10.1时间 | 2021年度: 12.3时间 | 2022年度: 12.4时间 | 2023年度: 11.9时间 |
| 有给休暇年间平均付与日数 | 2017年度: 18.8日 | 2018年度: 18.6日 | 2019年度: 18.7日 | 2020年度: 18.7日 | 2021年度: 18.9日 | 2022年度: 18.8日 | 2023年度: 18.4日 |
| 有给休暇年间平均取得日数 | 2017年度: 12.0日 | 2018年度: 12.5日 | 2019年度: 13.3日 | 2020年度: 11.8日 | 2021年度: 12.1日 | 2022年度: 13.4日 | 2022年度: 13.8日 |
| 有给休暇年间取得率 | 2017年度: 63.8％ | 2018年度: 67.2％ | 2019年度: 70.9％ | 2020年度: 63.1％ | 2021年度: 64.0％ | 2022年度: 71.3％ | 2023年度: 75.1％ |
2. 健康経営
顿滨颁グループでは健康経営宣言のもと、社员が心身ともに健康でいきいきと働くことのできる环境の整备を积极的に推进しています。社员の健康は顿滨颁グループの持続的な成长を力强く実现していくための重要なテーマであると考えており、今后も创意工夫による施策を展开していきます。
事业所の社员食堂が「スマートミール」に认証
stake gambling堺工场?埼玉工场?館林工场?群馬工场が、「健康な食事?食環境」認証制度の「給食部門」で、最高ランクの「3つ星」を取得しました。これは日本栄養改善学会?日本給食経営管理学会など複数の学会で構成される認証委員会が、健康に資する要素を含む栄養バランスのとれた食事（通称：スマートミール）を継続的かつ健康的な空間で提供する店舗?事業所などを認証するものです。
同制度では、スマートミールの基準を満たすメニューの提供、运営体制の整备、分かりやすいプロモーションなどの必须项目と「健康な食事?食环境」の推进に関するオプション项目のうち10以上を満たした店舗?事业所等が「3つ星」として认証されます。
社员とのつながり
顿滨颁グループでは、デジタルインフラ上でのコミュニケーションチャンネル（グループ内チャット、イントラネット等）を活用して、グループ社员とのコミュニケーションの活性化に努めました。
グローバルコミュニケーション
世界中のstake gamblingグループ社員へグループのフィロソフィーである「The stake gambling Way」の浸透を図るため、The stake gambling Way行動指針アワードを立ち上げ、2023年度も開催しました。行動指針に合致した優れた行動に対しての推薦がグループ社員から数多く寄せられ、金、銀、銅の受賞者が選ばれました。2024年度には創業記念式典での対面での表彰およびその優れた行動の発表会を行うことで、グループのさらなる一体感の醸成を図ります。
社内报
stake gamblingグループにおける一体感の醸成を目指して、デジタル社内报“Better Tomorrows”を、本社、３地域統括と協働で運営?発行しています。経営目標である経営ビジョン、stake gambling Vision 2030に向かって活動する社員の姿や、グローバルに広がるstake gamblingグループの技术?製品?ビジネス、人?企業文化を共有してグループ社員のコミュニケーションの促進に役立てました。
マスメディアとのつながり
顿滨颁グループでは、お客様、株主?投资家、地域?社会などのステークホルダーに対する情报の伝达手段として、パブリシティ活动を强化しています。自社からの积极的な情报开示を客観的视点である报道につなげることにより、ステークホルダーの理解深化に加えて、社员の一体感醸成につながることを期待しています。
2023年度は事業買収、新製品、設備投資、業績、サステナビリティなどのニュースリリースを配信するとともに、stake gambling Vision 2030で思い描く長期ビジョンを、取材等を通じて積極的に発信することで、化学の領域を超えた価値の提供により、豊かさと持続可能性の両立を目指す当社の姿をご理解いただくことに努めました。
